“把九江建设成为一个美丽、富裕、和谐、强盛的社会主义新九江”已成为全市上下既定的奋斗目标和共同的心声。市委常委、组织部长尧希平在接受记者采访时说：“人才是事业的生命线，是最大的经济增长点。新发展、新九江关键在人才，出路也在人才”。
　　尧希平认为，未来五到十年，是九江发展的重要时期。要紧紧围绕建设美而富、和而强的社会主义新九江的目标定位，与时俱进，大力推进人才强市战略，掀起人才大开发的新高潮。
　　到２０１０年，全市人才总量要突破４０万人，人才密度达到８％，力争超过全省平均值，达到沿江同类城市水平。全市党政人才队伍基本保持１．９１万人，并力争有所精简，机关在职５０岁以下干部必须达到专科毕业以上学历，力争本科以上学历达到４０％以上；专业技术人才总量将达到１２万人，其中高层次专业技术人才力争达到５万人左右；企业经营管理人才要由现在的１．５万人增加到３万人，并培养担任规模型企业高级管理人员的人才１０００名；技能人才发展到５万人，其中技师以上人才增加一倍；农村实用人才由现在的２．６万增加到５万人。把九江建设成为集物流与人才流于一体的新型港口城市，发展成为各类人才施展才华的“创业港”，优秀青年人才向往的“开放港”，提升人才素质的“补给港”，服务本地、辐射周边的“信息港”。
　　要实现这一目标，就必须树立“大人才观”。要从关注高层次人才开发向关注全社会人才建设拓展，拓宽党政人才、专业技术人才和管理人才的开发视野，高度重视高技能人才和农村实用人才等基础性人才建设；要从关注市内人才向关注区域外人才拓展，大力吸纳特别是柔性引进人才；要从关注学历、职称向关注人才的能力素质拓展，把能不能适应九江经济社会发展的紧缺急需作为衡量人才的依据；要从关注已经成名成业的“显人才”向关注“潜人才”、“准人才”拓展，积极为他们提供锻炼和实践的平台。
　　人才队伍建设关键是抓好“培育、引进、使用”三个环节。尧希平指出，要在抓好基础教育、整合资源、建立各类人才培训基地的同时，加快重点人才培养，全面提升人才综合竞争力。每两年选派处（科）级党政人才２０名到国外或境外名牌大学研修，广泛开展“３＋２ｘ”培训考核和以ＭＢＡ核心课程为主要内容的培训，继续加强对国贴、省贴、省管中青年专家和市级优秀专业技术优秀人才的培养，鼓励在职班干部继续学习。
　　尧希平说，适应大开放、大发展需要，要建立和完善优秀人才引进“绿色通道”，加大高层次人才引进力度，特别是要加大柔性人才引进力度，重点引进带资金、带项目、带技术的特殊人才和我市高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重大工程建设等领域急需的高层次人才。要健全人才使用激励机制，加大人事和分配制度的改革力度，加大对人才的有效保障。
　　选好人、用好人，是领导干部的重要职责，也是人才工作的中心环节。尧希平强调，要以“赛马”理论、“军功”理论为指导，以赛马的方式发现人、鉴别人、识别人，用军功的标准选拔人、任用人、调整人。要牢固树立和落实“以发展论英雄，以实绩用干部”的用人观，进一步确立“以发展为核心”的用人导向，以发展作为检验工作成败的第一标准，用富民强市实绩检验干部思想、作风、能力和水平，把发展实绩作为评价和使用干部的重要依据；要打破人身依附，扩大选任民主，充分走群众路线，提高使用干部的透明度；要建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，以科学的政绩考核体系和评价标准考核干部，让那些弄虚作假“编政绩”、不负责任“和稀泥”、不择手段捞实惠、妒贤嫉能搞内耗的人和事没有市场，真正形成想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位的良好社会氛围。要用爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺和呼才之勇，切实培养好、选拔好、引进好、使用好、保护好人才，让人才在建设社会主义新九江的洪流中百舸争流，建功立业。
　　凭借东风好扬帆。新发展、新九江需要人才，新发展、新九江也将为各类人才提供广阔的舞台。九江人才众星闪耀、群贤毕至之日，必将是九江经济社会发展腾飞之时。（九江日报记者 肖锦慧）
新理念 新机制 新格局
周金辉
　　近年来，我市以崭新的人才理念、全新的工作机制，形成人才工作新格局，较好地实现了人才的聚集。截止２００４年底，全市各类人才１９．３７万人，人才密度达４．１８％，其中党政人才１．９１万人，专业技术人才８．０４万人，企事业经营管理人才２．０１万人，技能人才４．８１万人，农村实用人才２．６万人。全市现有高级职称人才达６４００多人，比２０００年增长了８３％，本科学历４．６６万人，占中专以上学历人才总量的２４．５１％。人才流入逐年增长，２００３年首次实现了专业技术人才跨省流入大于流出的突破，２００４年专业技术人才流入流出比为４ 押１，研究生流入人数增长速度达３０４％，本科生达３０％，中专以下呈负增长。人才整体质量的提高，有力地推动了九江产业结构的升级和经济社会的快速发展。
　　为充分发挥人才的智力支撑作用，我市不断加大人才工作力度。一是创新制度，逐步完善了人才政策环境。市委、市政府出台了《关于大力实施人才强市战略的意见》，并围绕这一文件精神的落实，相继出台了《九江市政府特殊津贴实施办法》、《事业单位分配制度改革试点方案》等文件，使人才的进入、选拔和管理的政策性更强，透明度更高。二是创新机制，形成了党管人才的新格局。将党政、企业（含民营企业）经营管理、专业技术（含民营）、高技能以及农村实用等五类人才都纳入党的视野，由相关职能部门分口管理，做到有任务、有分工、有职责、有检查，确保了人才工作任务的落实，初步实现了人才工作由直接管理向注重引导、协调、服务的转变。三是创新活动载体，增强了人才工作活力。评选表彰了“百名优秀人才“和“九江市突出贡献人才”，举办了“百名优秀人才事迹展”，组织浙江大学百名博士对接九江活动，在全市形成了尊重人才、激发人才活力的浓厚氛围。
　　我市人才工作也存在一些问题，特别是与沿江和省内部分城市相比，还有一定的差距：人才总量不足，人才密度低于芜湖的４．４６％，黄石的８％，南昌的９．８％；人才结构不合理，本科以上学历、中高级以上职称等较高层次人才比重偏低；人才分布不合理，行政事业单位人才较多、企业单位人才少，市区人才较多、县区人才少。
　　建设美而富、和而强的社会主义新九江，需要一支高素质的人才队伍，需要在人才的“育、引、用”等关键环节进一步加大工作力度：一是加大人才培养力度。进一步整合资源，发展基础教育、高等教育、职业技术教育及远程教育，构建人才教育培训体系，重点抓好五支高素质人才队伍的培养，加快选拔培养中青年学科带头人，做好企业博士后科研工作站工作，促进学习型社会的形成。二是拓宽人才引进渠道。在抓好现有人才使用的同时，建立“绿色通道”，着力引进一批高层次急需人才，进一步加大柔性引进人才力度，鼓励以专利入股、投资创办企业及高新技术成果转化等方式来我市创业并给予优惠，建立四大基地，为各类人才回乡创业搭建平台。三是健全人才使用激励机制。进一步推进人事制度改革，加大分配制度改革力度，探索建立以年薪制、股权制、期权制等为主要内容的按资本、技术、管理等生产要素参与分配的新机制，积极探索特殊贡献分红、协议工资、项目工资、年薪制、利润分享、年度奖励、风险收入、养老保险、福利待遇等多元分配形式。（九江日报记者 肖锦慧）
党政人才学历趋高
　　我市机关党政人才占全市各类人才总量的１９．１％，其中党外干部２７８５人，女干部２９２７人，分别占党政机关人才的１４．６％和１５．３％。从变化趋势看，我市党政人才队伍学历呈趋高走势，年龄方面呈以中青年为主体的趋低走势。
　　近年来，为改进干部选拔工作，我市注重从程序和实体两个方面进行探索与实践，先后就干部选拔任用方面出台了竞争上岗、乡镇正职任免票决、提拔干部任前公示、任职试用，以及领导干部任免酝酿沟通及征求部门意见等制度；就干部考察考核方面出台了县级领导干部考察工作细则、干部考察持证上岗、干部选拔任用工作责任追究等制度；为增强干部综合素质，２００３年我市制定了５年内对干部进行一遍轮训的大规模干部培训计划。积极推行“菜单选学”，使干部参训需求与教育培训内容协调一致，实现了“要我学”向“我要学”的转化；为疏通干部“出口”，我市出台并坚持落实了两项制度。一是《调整不胜任现职党政领导干部试行办法》，明确调整不胜任现职干部提出途径和调整措施，逐步形成了正常淘汰机制。二是《党政领导职务任期制暂行规定》，分类明确了选任制、委任制的县级领导岗位任期时限，规定了连任同一职务的最长时间界线、任职的最高年龄界线、任同一职级领导职务的最长年限等，至今已有８４名县级领导干部因任期年满、１２４名县级干部因到龄改任非领导职务。
　　我市党政人才队伍建设与新阶段的宏伟奋斗目标和发展要求相比尚有一定的差距：一是党政人才队伍的素质结构与服务经济建设的现实需要存在一定的差距。中低层次人才多、高层次人才少，单一型普通人才多、复合型专家人才少，守业型人才多而创业型人才少；二是党政干部队伍的教育培训与党政机关能力建设的要求尚存在一定的差距；三是干部选用机制有待进一步完善，特别是干部实绩考核的标准需要界定。
　　全面加强党政人才队伍建设。首先要重视党政人才的整体规划，形成党政人才的合理配置。在年龄、文化程度、专业、层次、性别、数量和地区、部门和单位分布等结构方面做好工作，尤其是在专业结构上应继续优化，不断充实法律、经济类专业党政人才，特别是在高层次人才结构上下大力气。其次，进一步完善干部选拔任用工作机制，优化党政人才队伍的成长环境。根据不同层次、不同职务的特点，对党政干部尤其是领导班子领导干部的实绩进行客观准确评价，使干部实绩考核工作逐步规范化、系统化，把实绩考核结果作为党政干部升降奖惩的重要依据。最后，坚持改进和创新党政人才的培养和使用方式，使各级党政人才队伍建设得到全面提高和协调发展。继续改革和创新党政人才的培训方法和机制，不断加大党政人才到不同机关、上级有关部门、企事业单位、农村交流挂职的力度，在实际锻炼中增长才干，促进党政人才整体素质尤其是创新能力的提高和人才价值的充分实现。（周起林 记者肖锦慧）
专技人才发展迅猛
　　２００４年我市市属公有制事业、企业单位专业技术人才为６９１０２人，较２００２年增长了２．８％ 熏其中高级专业技术人才增长了５１．１％，中级专业技术人才增长２．９％，初级专业技术人才减少１１．７％。专业技术人才中３５岁以下占３９．３％，３６至４５岁占３１．１％，４５至５４岁占２３．０％，５５岁以上仅占６．７％。人才队伍梯次年龄结构已经形成。非公有制专业技术人才队伍从无到有已发展到１．１３万人。
　　存在的问题主要有：高素质、高层次人才偏少，具有大学本科以上学历的只占专业技术人才总量的１６．２％ 熏具有研究生以上学历的仅占０．７％，中专及以下学历的占了总量的４６．０％；国有企业专业技术人才呈下降趋势，２００４年比２００３年减少３４．２％ 熏比２００２年减少４５．２％；专业技术人才主要集中在教育、卫生部门，占总量的７６．９％，而从事与经济建设直接相关的农林、建筑、交通运输、科研等系列的人才分别占总量的６．４％、１．５％、１．６％、１．０％。
　　进一步提高我市专业技术人才的数量和质量，必须要有一套新的强有力的措施。一是做好人才规划。建立和健全人才政策机制，制订出具有指导意义的我市人才需求预测规划和人才队伍建设规划。二是完善人才引进政策。建立多方位的人才引进机制，加大硕士及副高以上高层次人才引进力度，积极引进国内外智力，围绕高新项目引进带动人才引进，加快引进我市产业结构调整和发展高新技术的急需的特殊人才。三是通过举办各种主体班、研修班，选送中青年优秀科技骨干到国内外名牌院校或经济发达地区学习等形式，更新知识结构。四是积极开发专业技术人才建设新的增长点。开拓人事部门对民营经济组织中专业技术人才的服务领域，积极鼓励专业技术人才到非公有制经济组织中创业，把民营企业发展成为我市专业技术人才施展才干的新舞台。（王言武　记者肖锦慧）
企管人才留住用好
　　从２００４年底统计情况看，我市国有经济企业经营管理人才本科以上学历人数仅占总数的６．６％；选任或市场化选聘的占６．５％；在当前岗位７年以上未流动的占４９．７％；年薪１０万元以上的占０．４４％；年龄结构比较合理；资本运营、市场营销和法律事务各占中层经营管理人才的０．４８％、３．０％、０．１％；参加培训以国内短期适应性为主，人数占总人数的４．４％；经营管理人才和技术人才正在急剧流失中，２００４年末比上年减少３９５１人。
　　要加强国有经济企业经营管理人才队伍建设，必须在选拔、使用、管理、激励等各个环节有新思想、新举措，形成新机制。一是创新人才选拔、使用机制。在选拔和使用人才上，把组织配置同市场机制结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来，大胆探索“伯乐相马“和“赛场选马“相结合的选人用人新机制，采取组织考核推荐、面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗等方式多渠道选拔使用高素质的企业经营管理者。二是创新人才引进机制。通过项目引进人才，以人才带动项目，通过董事会的运作，更多地采用面向省内外公开招聘的办法，聘请企业急需的各类高层次管理人才。三是创新人才管理、培养机制。实行岗位管理，注重业绩，推进聘用、竞争上岗等制度，打破论资排辈和职称职务终身制，在人才培养上要加快学习型组织建设，加强与院校名企合作培养的力度。四是创新人才激励、分配机制。以考核为基础，岗位责任、风险与工作业绩挂钩，短期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神鼓励相结合，加大对关键岗位、优秀人才的薪酬激励力度，大胆探索和实行年薪制、技术与管理要素入股、股权制、补充医疗保险等多种分配办法和途经。（李中 记者肖锦慧）
技能人才需求增大
　　九江市技能人才队伍建设近几年取得了长足的进步，但与经济社会发展的需要相比，技能人才明显短缺，而现有初、中、高、技师、高级技师的比例为３０∶３６．５∶２９∶３５∶０．５，企业需要技术工人的比例为１０∶２３∶５０∶１４∶３，高级技师、技师、高级技工缺口较大；技能型人才培训需求大，技术工人的技术素质偏低，“农民工”技能水平急需提高；部分行业，特别是物流、信息、数控加工、机电一体化、汽车应用与维修、现代汽车检测与修理等技能型人才缺口很大。
　　适应构建大工业、大旅游、大物流、大城建的格局和实现五年后的工业经济总量达到全省第一的目标需要，九江技能人才必须有一个大的发展。一是大力实施工业园区技术岗位对接、技能人才培养样板、岗位成才示范和小企业孵化等四大工程；二是加大对技工学校及职业学校的投入力度，在职业教育培训中大力推选学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育与培训相结合，搞好“农村劳动力的转移培训阳光工程”的组织实施；三是依托九江学院、九江职业技术学院的优势资源，加快拳头工种的高技能人才培养步伐，尽快把九江市技校建设成为重点高级技工学校，并以此带动其它技工学校和职业中学发展；四是加快我市“５年２３００人”的新技师培养计划的实施，全面启动１０万技术工人培训工程，５年内培养中级技工８万人，高级技工６５００人，全面推进我市职业培训和技能人才培养工作；五是切实落实技能人才待遇政策，建立以岗位工资为基础的企业工资收入分配制度，鼓励用人单位在薪酬待遇方面向高技能人才倾斜，凡通过劳动保障部门考核取得相应国家职业资格证书并被聘用的可享受相对应的专业技术人员同等工资福利待遇，高级工、技师、高级技师分别享受初、中、高级专业技术人员的同等工资福利待遇。（黄天顺　记者肖锦慧）
　　
农村人才队伍壮大
　　近年来，我市在农村实用人才培养、教育、选拔、使用等方面取得了一定成效。一是农村实用人才队伍不断扩大。据调查统计，在２．６万农村实用乡土人才中，种植能手４５００人，养殖能手２１００人，加工能手３６００人，经营能手４８００人，能工巧匠１．１万人。二是培养农村实用人才方法不断创新。实施了县乡村实用人才工程、新型农民科技培训计划、农民工培训“阳光工程”等一系列农村实用人才资源开发的工程和项目。三是农村实用人才创业环境不断优化。
　　农村实用人才队伍建设目前存在的主要问题：一是总量不大、素质偏低。我市农村实用人才仅占全市农村劳动力和农村人口的１．８％和０．７３％，且学历偏低、无职称人员比例偏高，年龄偏大。二是质量不高，分布不均。绝大多数农村实用人才没有受过系统的教育培训，知识面相对狭窄，而且分布也不均衡，大多集中在企业经营管理、农村种植、养殖等领域，加工和流通领域的农村实用人才所占比例不到２０％。三是投入不多，经费短缺。农村实用人才教育培训经费没有列入地方财政预算，致使培训数量和质量难以保证，影响了农业科技成果的转化、推广和农业产业化经营。
　　加快农村实用人才队伍建设，关键在创新。一是创新农村实用人才培养机制。按照年龄、文化、特长和个人兴趣爱好，对农村实用人才资源进行分类，并根据市场需求和农村实际，有计划地进行相应的培养培训，力争通过５年时间，使我市农村实用人才总量达到４．８万人，到２０２０年底达到８万人，占农村劳动力总数的５％。二是创新农村实用人才激励机制。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系。制定农村优秀实用人才奖励办法，对作出了突出贡献的农村优秀实用人才给予表彰和奖励。三是创新农村实用人才成长机制。支持农民技术人员开展科技开发、技术推广、试验示范等有偿技术服务，依法保护知识产权和经营所得。采取分级负担的办法为农村实用人才办理社会保险，让他们在发展农村经济中无后顾之忧。四是创新农村实用人才工作机制。成立农村实用人才开发机构，加大政策扶持和检查考核力度。（崔庭海）